|
|
Page:11
מבוא במהלכה של עבודת ייעוץ לאחת החברות , זיהיתי בשלב האבחון הארגוני כמה אי התאמות בין התפיסה הניהולית המוצהרת , שהדגישה אוטונומיה , פתיחות ושיתוף , ובין הנורמה השלטת שהתאפיינה בריכוזיות , בחוסר התחשבות ובמחסומים בתקשורת בין העובדים להנהלה . ממצאים אלו הוצגו לפני הנהלת החברה , שיזמה את עריכת האבחון , ולפני מנהלים ועובדים בכירים אחרים , ונתקבלו בעניין רב ובדרך כלל בהסכמה . המנהלים הראו מידה רבה של רצון לעשות מעשה , לשנות ולהביא למצב שבו תעלה התרבות הארגונית המצויה בקנה אחד עם התרבות הארגונית הרצויה . בעקבות הפגישות הוקמו ועדות , הושקעו שעות רבות של מחשבה ושל דיונים , הועלו הצעות ענייניות ונשכרו שירותי ייעוץ של עוד גופים . והנה חלף פרק זמן ארוך , ודבר לא זז . החלטות שנתקבלו לא יושמו , ולא התחולל כל שינוי של ממש . מה קרה כאן ? כיצד ייתכן שארגון שהכיר בצורך בשינויים ויזם פעילות להחלתם , אינו מצליח לממשם ? נראה שתופעה שכיחה זו אינה אלא התנגדות לשינוי , שהיא טבעית לכל אדם ובכל מסגרת . למרות הרצון הכן לשנות ועל אף ההכרה בצורך בשינוי , פועלים כוחות אחרים , חזקים יותר , המשמרים המשכיות ויציבות והעומדים מול לחצי השינוי ובולמים אותם . כוחות אלו נתפסים בטבעיים וכמושרשים בהוויה האנושית . הרצון לשמור על הקיים ולהמשיך את מה שהיה , רווח במערכות חיים רבות ומאפיין את מרבית בני האדם . הסכמה כללית לטענה זו משתקפת גם בספרות המקצועית הפסיכולוגית , הסוציולוגית והניהולית . בניתוחים של תהליכי שינוי , המושג 'התנגדות לשינוי' הוא בן בית טבעי ולא אורח מזדמן או לא קרוא . לפעמים נדמה כי יש נטייה להשתמש בו כדאוס אקס מכינה , להסביר ולתרץ באמצעותו כל קושי או כישלון בהנהגת שינויים . אף על פי שהתנגדות לשינוי שכיחה כל כך ומוכרת , היא מעוררת תהייה רבה : מדוע כה קשה לקבל שינויים ? התהייה גדולה שבעתיים כשברור על פי אמות מידה אובייקטיוויות , שמדובר בשינוי חיובי ומועיל . עם תהייה זו מתמודד ספר זה . העיסוק בה רלוונטי ומעניין בעיקר בעשורים האחרונים , בשל השינויים התכופים והמהירים המתרחשים בכל מערכות החיים בפרק זמן זה . בני האדם נתונים כיום
|
|