|
|
Page:14
ואילו "שיחהמשבר" בתנועה הקיבוצית מצביע על השפעתם של אנשים שהניעו את הצורך בחיפוש פתרונות עלידי הבעת חוסר שביעות רצון מן המצב הקיים ) הזרזים ( . תפקיד דומה ממלאים פורשים ומתנגדים קיצוניים החולקים על הדעות מקובלות 1990 Elmes, Connor and Golembiewski, ( radical dissenters ) נחוצה כאן אפוא הגדרה רחבה יותר מאשר יועץ ארגוני כי חשוב לכלול גורמים נוספים המשפיעים השפעה של ממש על תהליך השינוי . כך נכלול במושג "סוכני שינוי", כל גורם המנסה להשפיע על המערכת בכיוון של שינוי, כאשר היועץ הארגוני הוא רק אחד מן הגורמים האפשריים . לדוגמה, הוולוק והוולוק ) 1973 Havelock and Havelock, ( נותנים כמה הגדרות לפעילותו של סוכן שינוי : ) 1 ( זרז ) catalyst ( ; ) 2 ( נותן פתרונות; ) 3 ( עוזר בתהליך; ) 4 ( מתווך או קושר בין משאבים . אוטוואי ) 1983 Ottaway, ( מארגן את רשימת סוכני השינוי בשלוש קטגוריות כלליות : ) 1 ( יוצרי שינוי; ) 2 ( מקדמי שינוי; ) 3 ( מאמצי שינוי . לפי טיציי ) 1974 Tichy, ( הטיפוסים העיקריים של סוכני שינוי הם : 1 ( גורמים חיצוניים המעודדים לחץ חיצוני ) Outside Pressure ( על הנהגת המערכת . האמצעים בהתאם למקרה, כוללים סקרים, פרסום וכוי; 2 ( ניתוח עבור ההנהלה ) Analysis For the Top ( , העוזר לתכנן ולפתור בעיות עלידי סקר, חקר ביצועים, ניתוח עיסקי וכוי; 3 ( פיתוח אירגוני ) Organizationi Development ( , שמגמתו לשפר את התהליכים החברתיים בארגון; 4 ( שינוי אנשים עלידי טכנולוגיה ) People Change Technology ( , o > Nnn בשינוי מערך העבודה דרך לשנות את התנהגות האנשים . מלבד השימוש בשיטות שונות לקידום השינוי, הם נבדלים בהגדרת מיהו הלקוח ) למי נתונה מחויבותם וכלפי מי הם אחראים בפעולתם ( : בקבוצה הראשונה ) לחץ חיצוני ( רואים את עצמם אחראים כלפי הציבור בכללו ) general public ( ; בקבוצה השנייה המחויבות ברורה, והיא לעזור ולייעץ לראשי האירגון, המעסיקים אותם; בשתי הקבוצות האחרות ) פיתוח ארגוני ושינוי טכנולוגי ( רואים את עצמם כעושים לשיפור התנאים במערכת בכלל או שאינם רואים סתירה בין מטרות ההנהלה לבין האינטרסים של הכפופים לה ) 1974 Tichy, ( . 14
|
|
|