|
|
Page:10
10 כיצד אפשר לנהל מסע זה ולהתנהל בו ? מטרתנו במדריך הנוכחי לענות על שאלה זו, ולשם כך אנו מציעות תשתית של ידע ואסטרטגיות פעולה מעשיות לקידום שוויון והוגנות מגדרית בארגונים . אנו פורסות יריעה רחבה של פרקטיקות ארגוניות : מתהליך הגיוס של כוח אדם ועד ארגון העבודה וסידורי העבודה, מתהליכי ההסללה הפנים-ארגונית ועד למניעת הטרדה מינית, מאופני התגמול ועד למנהיגות בארגון . מגוון תחומי החיים הארגוניים נבחנים מתוך מטרה לזהות את המשמעויות המגדריות המדירות של הפרקטיקות הארגוניות בכל תחום, להבין את השלכותיהן על נשים, ולהציע פרקטיקות ארגוניות מכלילות כפתרונות והתערבות ארגונית להגשמתן ולהטמעתן בארגון . התערבויות ארגוניות לקידום שוויון לנשים בארגונים הן מהלכים יזומים ומתוכננים שמובלים על ידי סוכנוֹת שינוי בארגון, רשמיות או לא רשמיות . ההתמודדות עם פרקטיקות ארגוניות מגדריות מחייבת תשתיות של ידע ארגוני וגיוס של בעלי ברית ובעלות ברית, על מנת להצליח לייצג את נקודת המבט של נשים ולרתום שחקנים שונים בארגון לפעול למענה בתהליכי קבלת ההחלטות ובצומתי ההכרעה . המדריך מיועד לנשים ולגברים הפועלוֹת כסוכנוֹת לשינוי מגדרי בארגונים 1 – בין שזהו תפקידן הפורמלי כממונות על שוויון מגדרי, כיועצות לשוויון מגדרי או כממונות על מניעת הטרדה מינית, ובין שהן לוקחות על עצמן תפקיד זה וזהות זו מתוך יוזמה אישית, תחושת סולידריות עם עמיתותיהן לעבודה או רצון לשפר את מעמדן . לעיתים קרובות סוכנות אלו עושות את עבודתן ללא הכשרה מספקת וללא תשתית מתאימה של ידע על אודות מגדר בארגונים . בהיעדר תשתית כזאת קיים קושי מהותי בתכנון אסטרטגי של הפעולות לקידום שוויון והוגנות מגדרית, ומשום כך קשה גם לנהל פעולות אלו באופן שמביא להישגים, בדמות שינויים מהותיים בארגון המאפשרים לנשים להשתתף באופן משמעותי, תורם ושוויוני יותר . פער זה בין הרצון של סוכנוֹת השינוי לפעול ובין הידע והכלים שעומדים לרשותן מתווסף לקושי הקיים ממילא בקידום שוויון מגדרי בארגונים, לאור האתגרים הטמונים בהתמודדות עם התנגדויות מסוגים שונים . לצערנו, במצב זה הפעילות מאופיינת לעיתים קרובות בריבוי של פעילויות אך גם בחוסר מיקוד ובהיעדר אסטרטגיה כוללת . במדריך הקודם שפרסמנו, מפרקטיקה מגדרית לפרקטיקה של שוויון ( 2015 ) , הצגנו בהרחבה את הגישה הפרקטית לשינוי מגדרי, את המושגים המרכזיים והשפה הפנימית שלה, ואסטרטגיות פעולה . במדריך הנוכחי אנו מפרטות סדרה של התערבויות ארגוניות לקידום שוויון מגדרי, קרי פעולות מתוכננות ומנוהלות להתמודדות עם פרקטיקות מגדריות מדירות בארגון ולהחלפתן בפרקטיקות מכלילות המיטיבות עם נשים וגברים כאחת . אנו מכנות את הגישה "הגישה הפרקטית" הן בגלל היישומיות והמעשיות שלה, הן משום שבמוקד השינוי עומדות פרקטיקות ארגוניות שהן דפוסי פעולה קבועים, חוזרים ונשנים, בארגון, והן משום שאנו נסמכות תיאורטית על מה שמכונה "התפנית הפרקטית במדעי החברה" ועל גישת הפרקטיקה החברתית ( 2001 . Schatzki et al ) . במדריך הנוכחי אנו מעמידות לרשות סוכנות השינוי, אשר יוזמות, מובילות או מתאמות פעולה קולקטיבית של נשים וגברים לשינוי מגדרי בארגון, ארגז כלים עשיר לשם ביצוע מלאכה זו . במדריך מוצגות התערבויות ארגוניות שונות אשר כל אחת מהן בפני עצמה מקדמת הנכחה של נקודת המבט של נשים בארגון, והצירוף של התערבויות שונות יכול להיות בסיס לתהליך שינוי 1 המדריך כתוב ברובו בלשון אישה, אך מכוון לגברים ולנשים כאחת .
|
|