|
|
Page:14
14 דוח מחקר חלק חשוב מהגורמים המיקרו-כלכליים הוא שיקולי הפרט לטווח הארוך, במבט על מסלול הקריירה על פני שנים . קידום בקריירה, המתבטא גם במעמד ובסמכות בפירמה, והגדלת השכר הם שתי סיבות ישירות לשאיפה של יחידים להחליף עבודה . עובדים עשויים לבחור להישאר במקום העבודה או לעוזבו גם בשל גורמים ושיקולים אחרים, כמו תחושת ההשתייכות לקהילה ולרשתות החברתיות שנוצרו במקום העבודה, או צבירה של ידע וניסיון ייחודיים בתחום ספציפי שדרשה השקעה רבה על פני תקופה ארוכה . גם הנטייה להימנע מהפסד הניסיון הייחודי שצברו ( "עלות שקועה" ) עשויה להביא עובדים להימנע ממעבר בין משרות . 3 שיקול אחר שקשור לטווח הארוך הוא האיתות הנוצר מכוח מעברים מרובים, ובמידת מה גם מהתמדה ממושכת . ריבוי מעברים עשוי לרמז על איכות נמוכה של העובד, מנקודת ראותם של מעסיקים פוטנציאליים, אם הם מפרשים זאת כאינדיקציה ליכולת התמדה מוגבלת של העובד . זו בתורה עשויה להעיד על "חוסר רצינות", על מחסור בכישורים רכים כמו כישורים בין-אישיים וכישורי למידה והסתגלות, או על חוסר שביעות רצון מצד המעסיקים הקודמים ( 2015 Fan and De Varo, ) . דרך אחרת להבחין בין השיקולים והגורמים השונים המשפיעים על החלטתו של הפרט להישאר או לעזוב היא ההבחנה בין גורמי דחייה לגורמי משיכה . Campione ( 2015 ) הצביע על משקלם המכריע של גורמי דחייה בהגדלת הסיכוי לעזיבת משרה בקרב עובדים צעירים . הוא תיעד מאפיינים שצעירים בדור הנוכחי תופסים כשליליים, כמו חוסר הגינות ביחסו של המעסיק ובנהלים הפנימיים בפירמה . חשיבותם של גורמי הדחייה עולה בקנה אחד עם ממצאי סקר גאלופ 2016 הנזכר להלן ( 2016 Gallup Institute, ) . 3 ידע וניסיון קשורים במישרין לסוגיית השכר בכמה דרכים . באופן אחד, עובדים עשויים לוותר על שיפור בשכר בטווח הנראה לעין על מנת להמשיך ולצבור ידע וניסיון על גבי אלו שצברו בפירמה בשלבים מוקדמים יותר, בתקווה לזכות על סמך זה לשיפור עתידי משמעותי בשכר, בפירמה הקיימת או בפירמה אחרת . באופן אחר, ישנם מקרים שבהם המיומנות שצבר הפרט בעבודתו הנוכחית היא ספציפית מאוד עד שאינה שימושית מחוץ לפירמה, כך שמעבר משמעו התחלה של צבירה מחדש של ידע וניסיון, ולעיתים גם ירידה או אי – עלייה ברמת השכר .
|
|
|