|
|
Page:13
דינמיות תעסוקתית בישראל 13 ( import shock או China shock ) . כל אלו עשויים להשפיע גם על הסיכוי של עובדים לשרוד במשרתם הנוכחית, אם כי כיוון ההשפעה אינו בהכרח הקטנת הסיכוי להיאחז במשרה . תהליכים מעין אלו יכולים מצד אחד להקטין את הביקוש לעובדים מקומיים מסוג מסוים, מה שיביא לפיטורין או להקפאת השכר . מצד אחר, קושי, ממשי או נתפס, למצוא עבודה חדשה לנוכח שינויים שכאלה, עשוי לגרום לעובדים דווקא להיאחז יותר במשרתם ולהימנע ממעבר בין משרות שהם היו מוציאים לפועל במצב אחר . מכאן שבמצבים אלו אפשר לצפות לירידה במספר מקרי ההתפטרויות לצד גידול במספר מקרי הפיטורין . שלא כמו בהתפטרות, בפיטורין העובדים אינם שולטים בתזמון היציאה מהתעסוקה, ולכן, בהינתן מגבלת ההכנסה, הם נאלצים להתפשר על איכות המשרה הבאה . לפיכך יש טעם להבחין בין ההתנהגות של עובדים צעירים להתנהגותם של עובדים מבוגרים, ובין זרמים נכנסים של עובדים לזרמים יוצאים, שכן ההשפעה של זעזוע מקרו-כלכלי יכולה לבוא לידי ביטוי אחר למדי כשמדובר בקבוצות שונות של עובדים ( ראו למשל , . Dustmann et al 2017 ) . 2 ג ו ר מ י ם מ י ק ר ו-כ ל כ ל י י ם ל ה י ש א ר ו ת ב מ ש ר ה ו ל מ ע ב ר ב י ן מ ש ר ו ת לצד גורמים מקרו-כלכליים, קיימים גם גורמים מיקרו-כלכליים שעשויים להשפיע על סיכויי המעבר ותדירות המעבר של עובדים בין משרות . גורמים אלו כוללים בין היתר את ההעדפות והציפיות של הפרטים, ואת השינויים שחלו בהן על פני זמן . העדפות אלו כוללות למשל את ההעדפה לעבודה שכירה או עצמאית, את ההעדפה לעבוד במשרה מלאה או חלקית, ואת מספר שעות העבודה הרצוי . 2 הן שינויים טכנולוגיים הן הגירת עבודה עשויים להיות הדרגתיים וממושכים, או להתרחש בזמן קצר . במקרה הראשון ההשפעה עשויה להתפזר על פני אזורים וענפים עד שתהיה כמעט בלתי מורגשת או למצער בלתי ניתנת למדידה . לכן, מבחינה מתודולוגית קל יותר לבחון את ההשפעה של המקרה האחרון .
|
|
|