|
|
Page:14
14 שני קונה האם יש בכך בעיה ? האם יועץ "גורו", מאלה המתוארים בפירוט בספר, לא עשוי לחולל סביבו תנועה שתוצאותיה יכולות להיות חיוביות ? יתרה מכך - האם מרכיבי ההופעה, השיווק העצמי או המשחקיות אינם מאפיינים לגיטימיים ( פוסט – מודרניים, פוסט – פורדיסטיים ופוסט – ביורוקרטיים ) של השפעה ארגונית ? כוחו של הספר בכך שהוא מציב בפנינו באופן חי, מפורט ומעורר מחשבה את השאלה הפתוחה הזו . בעקבות הצגת השאלה עולות תובנות חשובות, האופפות את מה שכולנו שואלים את תלמידינו בקורסים לייעוץ ארגוני : מיהו הלקוח ? האם זהו המנהל הנועץ, או שמא העובדים המקיפים אותו ? המנהל הבכיר ששכר את שירותינו או שמא הארגון כולו ? לעתים קרובות, התשובה לכך מורכבת ואינה חד – משמעית . ניתן אם כך לטעון שייעוץ אישי למנהלים הוא פיתוח של איש יחסי האנוש בעל הרקע הפסיכולוגי, שבמשרדו יכולים העובדים לשפוך את לִבם ולקבל בחזרה תשומת לב אמפתית . זאת לאחר שמחקרי הות'ורן ( Hawthorne ) וגישת יחסי האנוש הציגו להנהלה את התועלת לתפוקה שמביא מתן תשומת לב לעובדים . השפעתו של היועץ האישי יכולה גם לעבור באמצעות המנהל הנועץ ולהשפיע על האנשים המקיפים אותו, בכירים וזוטרים, בקבוצות עבודה, צוותים ופורומים ארגוניים שונים ; כל אלה - והארגון כולו שהם חלק ממנו - גם הם לקוחות של הייעוץ הארגוני . מהו הלקח הטמון בספר לגבי הכשרת היועצים הארגוניים ? ראשית, זוהי הכרה מחקרית בחשיבותה של תמיכה רגשית - אמפתיה והכלה . זהו הממד התהליכי, הדינמי, שהכשרת היועצים הארגוניים צריכה להדגיש . האם פירוש הדבר שיש להקטין את ממד התוכן, הממד של הידע המקצועי, המספק מודלים ותיאוריות ? המחקר טומן בחובו תשובה מעניינת . הוא מציג לפנינו שתי אופציות מנוגדות לכאורה של ייעוץ אישי : האינטואיטיבית והפרופסיונלית . למרות ההבדל החיצוני בין שני הסגנונות הללו, יש להם מבנה עומק משותף . מבנה העומק שלהן מכיל רצף המתחיל באבחון של
|
|
|