|
|
Page:12
מאמרו של ג ' ונת ' ן מוזנטר ( Mozenter , 2002 ) מסכם היטב את הגישה הראשונה . הוא עוסק בכוחות המשפיעים על הארגונים בעולם המתהווה : הגלובליזציה , השינויים הטכנולוגיים בפרט ושינויים תדירים בכלל , שותפויות רבות כמו גם מיזוגים ורכישות הנובעים מהן ; ובצד כל אלה שינויים במבנה כוח העבודה , הבדלי דורות וגיל . מוזנטר טוען שעקב כוחות אלו יגבר הביקוש לפיתוח ארגוני בכלל ובמצבי שותפויות למיניהן בפרט . על פיו , המגמות בתחום הפיתוח הארגוני יהיו שילוב של מיומנויות עסקיות רבות יותר , פיתוח מערכת לעיצוב ושינוי תרבותי עבור כלל הארגון ולמידה מתמדת . כאמור , לצד התפיסות שהוצגו לעיל נשמעים קולות רבים הטוענים שדווקא בשל הכיוונים החדשים שאליהם נע העולם העסקי , התפיסות המסורתיות של הפיתוח הארגוני ההומניסטי רלוונטיות יותר מאי פעם . למשל , ג ' רי פוראס ודייוויד ברדפורד ( Porras & Bradford , 2004 ) טענו כי המונח OD הפך לביטוי מקצועי מיושן עבור רוב המנהלים , ולדעתם אפשר שיש לנטשו לחלוטין ; לחלופין , הדרך לשמר את ערכו היא לחזור לערכים של שנות השלושים של המאה העשרים , שלפיהם שתי התוצאות הרצויות של התערבות יעילה בתחום של פיתוח ארגוני הן שיפור בביצועי הארגון וצמיחה אישית של הפרט . לדעת קווין ווטן ולואי וייט ( , ( Wooten & White , 1999 בעולם פוסט מודרני כאוטי ולא צפוי ייתכן מאוד שערכי הבסיס של תחום הפיתוח הארגוני , הנחות היסוד והערכים האתיים שלו יבואו לידי ביטוי בשל ההכרח של הארגונים והצורך שלהם לשרוד יותר מאשר בגלל אמונה בצדקתם . מאחר שערכי הבסיס , השערות היסוד והאתיקה של הפיתוח הארגוני בגישתו ההומניסטית עולים בקנה אחד עם הגישה התאורטית של צדק חברתי וכיוון שארגונים נדרשים לכך יותר ויותר — אין מניעה שתחום הפיתוח הארגוני ישתמש בגישה זו . ווטן ווייט מציגים אפשרות לבנות מסגרת מושגית של צדק שתכוון התערבות חברתית ומציעים שזו תהיה המסגרת למחקר ולפרקטיקה של פיתוח ארגוני פוסט מודרני . לטענתם הצדק קשור מאוד לתחום של פיתוח ארגוני , הן בגלל ערכי הליבה והנחות היסוד המסורתיות שלו והן בגלל האתיקה המקצועית המאפיינת את דרך פעולתו . לדעתם המסגרת של הצדק תהיה כיוון מרכזי בתחום הפיתוח ארגוני בגלל ההכרח החברתי שעמו יאלצו הארגונים להתמודד . ברנס וקוק ( Burnes & Cook , 2012 ) הציגו עמדה זו של חזרה לערכים הבסיסיים של הפיתוח הארגוני באופן הנרחב והממצה ביותר . כמו ווטן ווייט ( , ( Wooten & White , 1999 גם הם לא הסתפקו בשתי המטרות הבסיסיות שהזכירו פוראס וברדפורד לעיל — התרומה לאפקטיביות של הארגון ולפיתוח הפרט , אלא התייחסו למטרה שלישית של תחום הפיתוח הארגוני המקורי — שינוי חברתי . ברנס וקוק הזכירו כי מהותו של הפיתוח הארגוני הוא קידום ערכים הומניסטיים ודמוקרטיים בסביבה עסקית . תפיסה זו עולה בקנה אחד עם הדרישה הגוברת לאחריות תאגידית . בצטטם את ריצ ' רד דאפט ( Daft , 1998 ) טענו ברנס וקוק כי לתחום הפיתוח הארגוני , על ערכיו ההומניסטיים , הדמוקרטיים והאתיים , צריך להיות תפקיד מוביל בחתירה הכלל חברתית לעתיד טוב יותר ובר קיימה . להשקפתם של ברנס וקוק , תנועת הפיתוח הארגוני חייבת להתאים עצמה אל הסוגיות הגדולות של התקופה . אנו חיים בתקופה שבה הסוגיות הגדולות הן קריטיות : העולם מכלה את משאביו הטבעיים ואת המזון , שינויים באקלים מאיימים להרוס את כדור הארץ וארגונים בחלקים גדולים וחשובים בכלכלות העולם אינם מתחשבים במידה הראויה באתיקה , במוסר ובשמירה
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|