|
|
Page:10
הידעני שנוצר לתחום ( למשל : קונה , (; Harvey , Morris , & Mueller - Santos , 2015 ; 2014 וביקורת אתית וערכית המכוונת כלפי פסיכולוגים וכלפי יועצים ארגוניים ( שנהב , ; 1995 אילוז , . ( 2012 כאמור , שאלת הפונקציונליות של הייעוץ הארגוני הקשורה בסוגיית התגמול וההערכה של היועצים הארגוניים נדונה בהרחבה בשנים האחרונות , ובשל הגידול בשוק הייעוץ התעוררה ביקורת הן כלפי עלויות הייעוץ ( Nippa & Petzold , 2002 ) והן כלפי הקושי להעריך את התמורה שמקבלים הנועצים ( . ( Furusten , 2013 כריס ארגיריס ( Argyris , 1999 ) הצביע מצד אחד על התועלת המיטיבה למנהלים ולארגונים הגלומה בהתערבויות של יועצים , ומן הצד האחר עורר ספק לגבי תרומתן של חלק מהתערבויות אלה לטווח ארוך . ברבל פליישר , דודו צו קניפהאוזן אאופזס ולארס שוויצר ( Fleischer , zu Knyphausen - Aufse ' , & Schweizer , 2014 ) בחנו ארבעה ניתוחי אירוע ובעזרתם הציגו מדדים להערכת הצלחתו של הייעוץ הארגוני ודנו בתגמול שראוי להעניק ליועצים . הספרות מצביעה על אמביוולנטיות בקשר לייעוץ הארגוני ; לצד דיווחים על הצלחות נשמעת לא רק ביקורת הקשורה בסוגיית מדידתה של תרומת הייעוץ והערכתה , אלא גם ביקורת בעניין בסיס המקצועיות של היועצים . ויליאם הארווי , טימות ' י מוריס ומילנה מולר סנטוס ( , Harvey Morris , & Mueller - Santos , 2015 ) בחנו את מרכיבי הזהות המקצועית של יועצים ארגוניים ומצאו פערים בינה לבין התדמית והמוניטין שלהם בעיני לקוחותיהם . ייתכן כי בחלק מהמקרים נוטים בארגונים להעריך יועצים על פי החוויה הרגשית של בעלי התפקידים שנעזרו בהם . ממחקר בתחום הספציפי של ייעוץ אישי למנהלים ( קונה , 2014 ) עלה כי יועצים ארגוניים מצטיירים בעיני המנהלים הנועצים בהם ככתובת חשובה ולעתים אף בלעדית לביטוי הקושי הרגשי בתפקידם , אף אם פנו לקבל ייעוץ דווקא כדי לרכוש ידע ומיומנויות ניהול . כך , לעתים ארגונים בוחרים יועצים לאו דווקא על פי מדדים מקצועיים מקובלים , כגון השכלה והכשרה רלוונטיות , אלא על בסיס התחושות החיוביות שהם מעוררים בלקוחותיהם . הדפוסים שתוארו משמרים את הדימוי הדו משמעי של הייעוץ הארגוני , ואולי אף מעצימים אותו . תחום הייעוץ הארגוני זוכה גם לביקורת פילוסופית וערכית . יהודה שנהב ( 1995 ) ערך דקונסטרוקציה של מושגים כמו ' ניהול ' ו ' ייעוץ ארגוני ' וניתח אותם במונחי כוח ואינטרסים המעמידים בסימן שאלה את התרומה שלהם לאנשים ולחברה . גם אווה אילוז ( 2012 ) התייחסה לייעוץ הארגוני כאל חלק בלתי נפרד ממקצועות בעלי בסיס פסיכולוגי שמכוונים לסייע לאנשים בהסתגלות , אך למעשה מבחינת כלל החברה הם משמרים ניצול ואומללות ופוגעים ביכולת של האדם להתקומם וכך לשנות ולשפר את מצבו . שדה הייעוץ הארגוני נעשה כה מגוון עד שארגונים יכולים בקלות לראות בו כתובת לבעיות מבעיות שונות . לכן אף אם טכניקת ייעוץ מסוימת או אופנת ניהול כזו או אחרת נתפסת כמאכזבת , תחום הייעוץ כשלעצמו זוכה עדיין לביקוש יציב ומצטייר כבעל ברית של מנהלים המתמודדים עם מצוקות מורכבות בארגוניהם . אם כן , התמונה המסתמנת לגבי הייעוץ הארגוני תואמת את מאפייני המציאות הפוסט מודרנית ה ' נזילה ' ( באומן , , ( 2007 מציאות שבה הפורמליזציה , המקצוענות , המדידה והגבולות אינם מוצקים וברורים כפי שהתיימרו להיות בעידן המודרני . נראה כי ההצלחה של הייעוץ הארגוני כענף עסקי מתקיימת בד בבד עם הערעור על גרעין מקצועיותו ועם הביקורת הרבה המכוונת כלפיו . האם זוהי מגמת התפרקות בלתי נמנעת או אתגר שהיועצים הארגוניים מזומנים להתמודד עמו ?
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|