|
|
בפרקים הקודמים בוססה הטענה שלנוכח מורכבותה של תופעת האפליה על רקע לאום , מענה משפטי המותאם להיבטי אפליה מדור ראשון בלבד אינו מספיק ( כל שכן במצב הקיים שבו גם היבט זה כמעט שאינו נאכף בשל הקשיים שפורטו לעיל . ( בהתחשב בהצלחה של מדיניות התעסוקה ההוגנת בצפון אירלנד , חיוב מעסיקים בישראל לנקוט צעדים אקטיביים לקידום שוויון על בסיס לאום הוא הדרך האפקטיבית ביותר לחולל שינוי יסודי בהזדמנויות התעסוקתיות הפתוחות לאוכלוסייה הערבית . השאלה המרכזית היא כיצד ליישם מדיניות זו בישראל . מניסיונן של מדינות אחרות ניתן ללמוד שמידת ההצלחה של מדיניות כזאת תלויה מאוד באופן היישום . כפי שצוין לעיל , יישום יעיל מותנה בתמיכה פוליטית חזקה וממושכת , הגדרה מצומצמת יחסית של העילות שהמדיניות מכוונת אליהן , מינוי גוף למעקב אחר היישום והאכיפה מתוך הקצאת כוח אדם ותקציב נאותים לניהול משימה זו , ותמיכה בהכשרה של עובדים חדשים מן הקבוצות המוגנות . מומלץ לנקוט גישה דו–שלבית להטמעת מדיניות שוויון אקטיבית בישראל : שלב ראשון וולונטרי ושלב שני מחייב . את השלב הראשון ניתן ליישם כבר כעת , אם כי הוא כרוך בהגדלת כוח האדם העומד לרשות...
To the book |
|
|