|
|
שינוי ארגוני גורם לעתים קרובות לחלוקה מחודשת של משאבים לבעלי התפקידים השונים ; הם יכולים להיות משאבים פיננסיים , זכויות ותגמולים לא כספיים , אמצעים טכנולוגיים או השקעה דיפרנציאלית בתכניות הדרכה לעובדים . הם יכולים להיות גם משאבים לא מוחשיים , כמו חלוקה מחדש של מערך הכוחות או שינויים במבנה מערך הסטטוס . שינוי עלול להביא לפיטוריהם של מקצת העובדים , לקידומם של עובדים אחרים ולהעברתם של אחרים לתפקידים חדשים . העובדים יבחנו כל אחת מן התוצאות הללו על פי מידת הצדק שבה . אך לא רק התוצאה תוערך על פי אמות מידה מוסריות — תהליך ביצוע השינוי ייבחן אף הוא על פי מידת הגינותו , וכחלק מבחינה זו יוערך גם המידע הנמסר על השינוי ועל איכותו . פרק זה מציג את התזה העיקרית שעל פיה ככל שהשינוי ותהליך הנהגתו יישפטו כלא הוגנים , כן תחריף עוצמת ההתנגדות לו . ניתן למתן את ההתנגדות באמצעות הקפדה על קריטריונים של צדק והוגנות בתהליך ובתוצאותיו . מה הם מרכיביה של תוצאת חוסר ההוגנות היכולה לנבוע משינוי ארגוני ? ( 1 ) ערעור על חלוקת המשאבים בין העובדים . עובדים שתרומתם לארגון פחותה מתוגמלים יותר מחבריהם התורמים יותר . משא...
To the book |
|
|