מבוא

במהלכה של עבודת ייעוץ לאחת החברות , זיהיתי בשלב האבחון הארגוני כמה אי התאמות בין התפיסה הניהולית המוצהרת , שהדגישה אוטונומיה , פתיחות ושיתוף , ובין הנורמה השלטת שהתאפיינה בריכוזיות , בחוסר התחשבות ובמחסומים בתקשורת בין העובדים להנהלה . ממצאים אלו הוצגו לפני הנהלת החברה , שיזמה את עריכת האבחון , ולפני מנהלים ועובדים בכירים אחרים , ונתקבלו בעניין רב ובדרך כלל בהסכמה . המנהלים הראו מידה רבה של רצון לעשות מעשה , לשנות ולהביא למצב שבו תעלה התרבות הארגונית המצויה בקנה אחד עם התרבות הארגונית הרצויה . בעקבות הפגישות הוקמו ועדות , הושקעו שעות רבות של מחשבה ושל דיונים , הועלו הצעות ענייניות ונשכרו שירותי ייעוץ של עוד גופים . והנה חלף פרק זמן ארוך , ודבר לא זז . החלטות שנתקבלו לא יושמו , ולא התחולל כל שינוי של ממש . מה קרה כאן ? כיצד ייתכן שארגון שהכיר בצורך בשינויים ויזם פעילות להחלתם , אינו מצליח לממשם ? נראה שתופעה שכיחה זו אינה אלא התנגדות לשינוי , שהיא טבעית לכל אדם ובכל מסגרת . למרות הרצון הכן לשנות ועל אף ההכרה בצורך בשינוי , פועלים כוחות אחרים , חזקים יותר , המשמרים המשכיות ויציבות והעומד...  To the book