פרק יד: משטרי שכר – צמצום פער מגדרי בשכר

122 הריבוד בארגונים בין קבוצות שונות – גברים ונשים, לבנים ושחורים, קבוצות רוב ומיעוטים – נובע על פי תפיסה זו מכך שקבוצות אלו מגיעות מראש לארגון עם הון אנושי נמוך יותר . גישה זו משקפת במובן הרחב יותר אידיאולוגיה מריטוקרטית, הטוענת כי גורלו של אדם בארגון מושפע מכישוריו, מבחירותיו, ממאמציו וממאפייניו האישיים . אחת הביקורות העיקריות הרלוונטית לענייננו על גישה זו היא שהגישה מסירה את האחריות מארגון העבודה, משום שהיא מניחה שארגונים הם אובייקטיביים וניטרליים מבחינה מגדרית . גישה זו כמעט פסה מהעולם מאז שנות השמונים . גישות עדכניות לריבוד בשוק העבודה בוחנות את הארגון כמקור לריבוד, לפערי השכר ולפערי המעמד בין קבוצות חברתיות של עובדים . היום רואים כיצד ארגונים, בפרקטיקות כוח האדם שלהם, מגבילים באופן פעיל את גישתן של נשים לתגמולים השונים של הארגון . יש כמה משפחות אופייניות של פרקטיקות ארגוניות מגדריות שמחוללות את פערי השכר הממוצעים בין גברים ונשים בארגונים : פרקטיקות של הסללה והפרדה תעסוקתית, פרקטיקות של קידום, של היקף משרה, של נגישות לתוספות שכר, פרקטיקות של תפיסות סטריאוטיפיות והטיות תרבותיות ופר...  To the book