חלק ג': הקשר בין משתני תגמול לבסיסי מוטיבציה בתעסוקה

אני תונה­ בצורות שונות של עידוד שאינן אישיות : רק לענפים ) 105 ( 8 . 48 222 2 . 51 כן 233 לא ) ראה טבלאות נוספות בנספח מסי 1 ( כפי שניתן לראות באופן ברור, רוב גדול הוא בעד תגמול כלשהו עבור הישגים ומאמץ מיוחד בעבודה, אך רק ; 99 . 28 תומכים בתמורה לתרומה מדודה, לפי קריטריונים אישיים וצמודים לתפוקה . זהו אחוז לא מבוטל, אך עדיין מיעוט שאינו מגיע לשליש . לפיכך, הפרסומים בעיתונות על רוב של * 70 בעד תגמול אישי ישיר אינם מדויקים, כשהדבר נבחן יותר לעומק . מהשאלות הנוספות בנושאים הקשורים לבסיסי מוטיבציה מרכזיים, מצאנו התייחסויות שיש להן חשיבות לגבי גורמים המשפיעים על המוטיבציה לעבוד בקיבוץ ולא ניתנת להם תשומת לב מספקת . בטבלה מס' 20 קבענו את המשתנה של "קידום אישי בעבודה" ) 37 ( , שלו מיתאם מובהק עם משתנים­מסביריס המשמשים כבסיסי מוטיבציה לעבודה כמשתנה­תלוי . טבלה מס' 02; האס מקום עבודתך יכול לאפשר את קידונלך האישי בעבודה ) 37 ( משתנה מסביר Pearson square Beta 1 . תרומתך לענף יחסית ליכולתך 25 . 0 3 . 11 3 . 11 22 . 0 000 . 0 ) 61 ( 2 . האם אתה עובד במקצוע שלמדת 14 . 0 8 . 4 1 . 16 25 . 0 000 . 0 )...  To the book