המתמטיקה של גיוס וניהול

97 אפקטיביות בגיוס מתקיימת כשיש מישהו שעובר על כל התהליך ובוחן את ״מסע המועמד״ ( Candidate׳s Journey ) � אם אחרי שמועמד הסכים להתקדם, שולחים אותו לצייר עץ, בית או לענות על איזה מבחן אינטרנטי מגוחך אחר ( ״אם היית חיה, איזו חיה היית ? ״ ) , איך לדעתכם הוא מרגיש ביחס לזה ? אם מועמד אמר ״כן״, ולוקח למחלקה המשפטית שלכם שלושה שבועות לאשר חוזה עבודה, מה לדעתכם הוא יחשוב על כל מה שסיפרתם לו על יוזמה, חדשנות ויצירתיות בארגון ? ומה אם המגייס מבין שהוא צריך גישה יצירתית או להכניס גיוון לתהליך הגיוס — אבל ״הלקוח הארגוני שלו״, למשל ראש הצוות או מייסדי החברה — מקובעים ורוצים רק אנשים עם רקע ביחידה צבאית מסוימת ? אם אתם לא בודקים בצורה עקבית את כל נקודות המגע במסע המועמד ( מנכ״ל יקר, חשבת פעם לשלם כסף למועמדים סמויים ? ) למה אתם מתפלאים שכל כך קשה לכם לגייס ואתם סובלים מנטישה גבוהה ? מה פרופ׳ דניאל כהנמן היה אומר ? ב- 1985 התקיים דיון באוניברסיטת שיקגו בין כלכלנים קלסיים לבין מומחי כלכלה התנהגותית ( שהם בכלל פסיכולוגים ) � פרופ׳ עמוס טברסקי הציג שם מחקר שערך עם שותפו, פרופ׳ דניאל כהנמן� במחקר הוצגה ש...  To the book