( 26 אחוזים ) , שבהם מועמדים נשאלים מערך עקבי של שאלות ויש קריטריונים ברורים להערכת איכות התשובות שלהם . ראיונות מובנים משמשים בקביעות במחקרי סקרים . הרעיון הוא שכל שונות בהערכת המועמדים היא תוצאה של ביצועי המועמדים , ואיננה נובעת מכך שלמראיין יש אמות מידה גבוהות או נמוכות יותר , או שהשאלות קלות או קשות יותר . יש שני סוגים של ראיונות מובנים : התנהגותיים ומצביים . ראיונות התנהגותיים מבקשים ממועמדים לתאר הישגים קודמים ומתאימים בינם לבין מה שנדרש בתפקיד הנוכחי ( למשל , " תספר לי על מקרה שבו ... ? " ) . ראיונות מצביים מציגים מצב היפותטי הנוגע לתפקיד ( למשל , " מה היית עושה אם ... ? " ) . מראיין שקדן יחקור לעומק כדי לבדוק את מידת האמיתות ואת תהליך המחשבה שמאחורי הסיפורים שהמועמד מספר . ראיונות מובנים מצליחים לנבא אפילו לגבי משרות שאינן מובנות בעצמן . גילינו גם שהם גורמים הן למועמדים והן למראיינים לעבור חוויה טובה יותר והם נתפסים כהוגנים ביותר . אם כך , למה חברות נוספות לא משתמשות בהם ? טוב , קשה לפתח אותם : צריך לכתוב , לבדוק ולוודא שהמראיינים מקפידים עליהם . ואז צריך גם לרענן אותם כל הזמן ...
To the book