מאז ומתמיד שאפו ארגונים להשיג רמות ביצוע גבוהות מצד עובדיהם , הן מבחינת איכות התוצאות הן מבחינת כמות התפוקה . הם ביקשו להניע ולעודד את עובדיהם לפעול ביעילות לשם השגת מטרות אסטרטגיות של הארגון . אחת הדרכים להשגת יעד זה היא עיצוב מערכות הנותנות משוב לעובדים בכל הנוגע לרמות ביצועיהם . משוב הוא כלי ארגוני רב ערך ובפרק זה נעסוק בגישה מסוימת למתן משוב המכונה ' הערכת ביצוע ' . הערכת ביצוע רשמית היא בגדר חובה בארגון והיא נתונה לפיקוחו ולאחריותו של מערך משאבי אנוש . היא נחשבת לכלי עיקרי לניהול ביצועיהם של עובדים . מנהלים רבים רואים בהערכת הביצוע נוהל שנתי שבו עליהם למלא טופס המפרט את כל המידע החיובי והשלילי שאספו על עובדיהם במהלך השנה החולפת . מנהלים רבים מייחדים זמן מועט ככל האפשר למתן משוב לעובדיהם משום שהם מעדיפים להימנע מלהתעמת אתם או משום שאינם יודעים לתת משוב יעיל . חוסר ההתלהבות של מנהלים מהתהליך נובע מסיבות אחדות ובהן ספקות בעניין הקריטריונים ששימשו בתהליך ההערכה ומידת התאמתם למצב , התלבטויות בעניין תדירות ההערכות ואי - שילוב העובדים בתהליך ( . ( Pettijohn et al ,. 2001 ארגונים המבקשים ...
To the book