סיכום

כאשר ארגונים הוגים את תכניותיהם , על הנהלותיהם ועל מקבלי ההחלטות האסטרטגיות בהם להכיר בכך שהחלטותיהם משפיעות על מערך משאבי האנוש בארגון ומושפעות ממנו . מחד גיסא , תכנון משאבי אנוש צריך לתת מענה לצורכי הארגון העולים מהתכניות האסטרטגיות שלו . מאידך גיסא , מערך משאבי אנוש יכול ליזום ולהגות תכניות לפיתוח יכולות המשאב האנושי אשר על בסיסן ניתן לגבש אסטרטגיות חדשות . מטרת תכנון משאבי אנוש היא להבטיח שיעמדו לרשות הארגון משאבי האנוש הנחוצים לשם הגשמת תכניותיו האסטרטגיות , במידה שתאפשר רמות תפוקה או שירות נאותות . תכנון משאבי אנוש מצריך שימוש במגוון שיטות כמותיות ואיכותניות לשם חיזוי , מצד אחד , של הביקוש לעובדים אשר יידרשו למימוש אותן תכניות , ומצד אחר , של היצע העובדים בתוך הארגון , שיהיה אפשר להישען עליו . מציאת נקודת האיזון בין ההיצע לביקוש מלווה בניתוח השימוש במשאבי אנוש בתוך הארגון ( גיוס פנימי ) לעומת איתורו וגיוסו ממקורות חוץ ( גיוס חיצוני ) . עם היתרונות של גיוס פנימי ניתן למנות את האפשרות ליהנות מהשקעות עבר בעובדים ( כגון משאבי גיוס , מיון , הדרכה ופיתוח ) , כמו גם ההזדמנות לתגמול עובד...  To the book